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「連絡もなくシフトに来ない。翌日聞いたら『寝てました』と一言…」
「遅刻が当たり前になっていて、注意してもその場しのぎの返事しかこない」
勤務態度の悪いスタッフに対し、「もう明日から来なくていい！」と感情的に伝えたくなる気持ちは痛いほど分かります。しかし、現代の日本では、たとえ外国人スタッフであっても「即日解雇」は極めて高い法的リスクを伴います。
特に特定技能などの正社員雇用の場合、不当解雇として訴えられると、数ヶ月分の賃金支払い（バックペイ）を命じられることもあります。 今回は、トラブルを未然に防ぎつつ、毅然と改善を促すための「イエローカード制度」と、正しい指導記録の残し方について解説します。
1. 日本の「解雇」は世界一ハードルが高い
まず、経営者が知っておくべきは「解雇権濫用の法理」です。 「遅刻が多い」「無断欠勤をした」という事実だけでは、裁判所はなかなか解雇を認めません。
裁判所が重視するのは、「会社側が改善のチャンスを十分に与えたか？」というプロセスです。 「何度も注意したが直らなかった」という客観的な証拠（記録）がなければ、会社側が負けてしまいます。
2. 感情を排した「イエローカード制度」の導入
口頭注意だけで済ませず、段階的なステップをルール化しましょう。これを「イエローカード制度」として全スタッフ（日本人含む）に周知します。
| ステップ | 内容 | 記録・証拠の残し方 |
|---|---|---|
| ①口頭注意 | 最初の遅刻・無断欠勤の際に行います。 | 店長メモや日報に「〇月〇日、〇〇分遅刻。本人に厳重注意し、理由は〇〇とのこと」と日時と内容を記録します。 |
| ②改善指導書（イエローカード） | 注意が3回以上続く、または悪質な無断欠勤があった場合に発行します。 | 違反内容、改善期限、改善されない場合の不利益（減給や解雇の可能性）を明記し、本人の署名（サイン）をもらいます。 |
| ③懲戒処分・最終警告 | 改善が見られない場合、就業規則に基づき処分を下します。 | 「次があれば解雇（退職勧奨）となる」旨を強く伝え、書面で通知します。 |
3. 外国人スタッフ専用「指導記録」の作り方
日本語が不自由なスタッフに対し、日本語だけの指導書を渡しても「内容が分からなかった」と言い逃れされる可能性があります。
- 翻訳機を使って「母国語」を併記する： 指導書にはDeepLやGoogle翻訳で良いので、必ず母国語の訳を添えてください。例：「あなたは今月3回遅刻しました。これは日本のルールでは許されません。」
- 「なぜダメなのか」を文化的に説明する： 彼らの国では「数分の遅刻は誤差」という感覚があるかもしれません。「1人の遅刻で、他の3人のスタッフが倍忙しくなる。これは仲間への裏切りだ」というように、チームへの迷惑という観点で伝えると心に響きやすくなります。
4. 「不当解雇」と言わせないための3つの鉄則
どうしても改善が見られず、辞めてもらう決断をした場合、以下の3点を守ってください。
- 「解雇」ではなく「合意退職」を目指す： 「このままではお互いに不幸だから、別の仕事を探さないか？」と話し合い、本人が納得して「退職願（辞表）」を書く形にするのが最も安全です。
- 30日前の予告： どうしても解雇する場合、30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う義務があります。
- 「指導記録」の保管： これまでの注意記録、サイン入りの指導書を全て保管しておきます。これがあれば、労働基準監督署が来ても「会社はやるべきことをやった」と認められます。
5. そもそも「遅刻させない」環境作り
罰を与える前に、仕組みで防げることもあります。
- アラーム設定の確認： 日本のスマホのアラーム設定（スヌーズ機能など）を一緒に確認してあげる。
- 前日の声かけ： シフトの前夜に「明日は8時、待ってるよ！」とLINEを送る。
- 皆勤手当： 1ヶ月無遅刻・無欠勤なら3,000円支給、といったポジティブなインセンティブを作る。
まとめ：記録はスタッフへの「愛」と「守り」
指導記録を残すことは、決してスタッフを追い詰めるためのものではありません。 「ここまで言ってもらえたのに直せなかった」と本人に自覚させ、納得感を持たせるための誠実なコミュニケーションです。毅然とした態度でルールを守ることで、真面目に働いている他のスタッフのモチベーションを守ることにも繋がります。
